Dokter itu “Pekerja/buruh” Oursourcing? Perlindungan Haknya sesuai UU No 13 tahun 2003? Dampak UU nomer 11 tahun 2020 CIKA?

  • Whatsapp
Dokter itu Buruh Oursourcing? Perlindungan Haknya Sesuai UU No 13 tahun 2003? Dampak UU nomer 11 tahun 2020 CIKA?
Ilustrasi | net

DOKTER adalah salah satu profesi yang mulia dan tumbuh sejak jaman sebelum masehi. Profesi dokter yang menjalankan pelayanan kesehatan dan praktek kedokteran merupakan suatu pekerjaan pemberian jasa yang berhak mendapatkan Imbalan Jasa terhadap layanannya.

Apakah dokter bisa dikatagorikan pekerja atau buruh? Menurut pasal 1 UU 13 tahun 2003 ayat (2) bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Dan ayat (3). Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan definisi di atas maka dokter bisa dimasukkan katagori tenaga kerja dan pekerja dan termasuk yang diatur dalam UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Read More

Sebagai pekerja kesehatan tidak banyak dokter yang benar-benar memahami pengertian haknya dan apa saja yang seharusnya layak didapatkannya menurut UU 13 tahun 2003. Hal ini kemudian memberikan celah banyak perusahaan dalam hal ini RS atau Klinik yang nakal dengan tidak memenuhi hak karyawannya sepenuhnya.

Hak tenaga kerja memang menjadi pembahasan yang tak ada habis-habisnya apalagi dengan disetujuinya RUU OBL CIKA menjadi UU no 11 tahun 2020. Pengertian hak ditinjau dari pekerja adalah sesuatu yang diperoleh karyawan usai melakukan tugas dan kewajiban yang diberikan perusahaan. Sedangkan pengertian hak perusahaan adalah memperoleh hasil kerja sesuai kesepakatan yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

Realitas Pekerja kesehatan ” dokter ” dalam fasyankes

Berdasarkan UUPK Setiap dokter diperbolehkan menjalankan praktek kedokterannya maksimal 3 Tempat kerja (SIP). Bagi dokter yang berstatus ASN dan yang bekerja di fasyankes milik pemerintah seperti RS dan PKM, masih terisa 2 STR untuk mendapatkan 2 SIP. Bagi yang kedua SIP itu untuk praktek mandiri di tempat sendiri secara mandiri yang ini tidak masalah tapi kalau dokter yang bekerja di klinik bersama atau di RS Swasta, apakah sejawat dokter sudah melakukan kontrak kerja dan mendapatkan haknya sebagai pekerja?

Kontrak Kerja Pekerja “Dokter ” dengan ‘ Perusahaan Fasyankes’

Hubungan hukum melakukan pekerjaan, secara garis besar ada 2 kelompok, yakni

  1. Hubungan hukum — melakukan pekerjaan — dalam hubungan kerja (“DHK”) berdasarkan perjanjian kerja (yang ditandai dengan adanya upah tertentu dan adanya “hubungan diperatas” atau dienstverhoudings);
  2. Hubungan hukum di luar hubungan kerja (“TKLHK”). Yang di luar hubungan kerja, ada yang dilakukan berdasarkan perjanjian melakukan jasa-jasa dan ada yang dilakukan atas dasar pemborongan pekerjaan.

Demikian juga dalam perkembangannya, ada yang dilakukan dengan hubungan kemitraan (partnership), dan ada yang dilakukan berdasarkan suatu anggaran dasar (vide pasal 1601, pasal 1601a jo pasal 1601c KUHPerdata dan pasal 26 UU No. 20 Tahun 2008).

Praktek atau penerapan hubungan hukum antara dokter dan tenaga kesehatan dengan –- manajemen -– suatu yayasan pelayanan kesehatan sangat bervariasi, bergantung pada kebutuhan dan kondisi serta kesepakatan di antara pihak. Ada yang didasarkan perjanjian kerja (DHK), ada yang berdasarkan perjanjian (kontrak) melakukan jasa-jasa, dan ada juga yang atas dasar bagi hasil, serta bentuk hubungan hukum lainnya.

Di samping itu, ada juga yang mengkombinasikan ketiganya; sebagian tenaga kesehatan tersebut didasarkan perjanjian kerja, dan sebagian lainnya dengan sistem bagi hasil, sebagian lagi kontrak pelayanan kesehatan dalam –- jangka — waktu tertentu (tapi bukan perjanjian kerja waktu tertentu/PKWT).

Dokter atau dokter gigi dalam melaksanakan praktik kedokterannya mempunyai hak untuk mendapatkan imbalan jasa dan pasien memiliki kewajiban untuk membayar imbalan jasa atas pelayanan yang diterimanya (Pasal 50 huruf d dan Pasal 53 huruf d UU Praktik Kedokteran). Dari hal tersebut dapat dikatakan juga bahwa dokter atau dokter gigi adalah pihak yang menjual jasa dan pasien adalah pihak yang membeli jasa tersebut. Selain itu, berdasarkan Pasal 30 ayat (1) huruf b Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit mempunyai hak untuk menerima imbalan jasa pelayanan.

Hak-hak Pekerja yang Harus Dipenuhi

Ada tiga aspek hak yang harus diberikan perusahaan kepada pekerjanya, antara lain :

Hak Dasar

Pengertian hak dasar adalah hak yang diperoleh seorang pekerja semenjak diangkat sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan. Contoh hak dasar ini meliputi :

• Hak untuk mengembangkan potensi kerja, mengembangkan minat, bakat dan kemampuan
• Hak dasar atas jaminan sosial, kesehatan dan keselamatan kerja
• Setiap pekerja berhak mendapatkan upah yang layak.
• Hak dasar untuk berlibur, cuti, Istirahat, memperoleh pembatasan waktu kerja.
• Hak dasar untuk membentuk serikat pekerja.
• Hak untuk melakukan aksi mogok kerja.
• Hak dasar khusus terkait persoalan jam kerja untuk pekerja perempuan.
• Hak perlindungan atas pemutusan hubungan kerja.

Hak Pribadi

Pengertian hak pribadi adalah hak yang lebih mengatur hubungan kerja dengan arah yang lebih spesifik antara pekerja dan perusahaan, antara lain :

• Hak mengenai hubungan kerja
• Hak mengenai pengaturan jam kerja
• Jaminan kesejahteraan
• Hak mengenai cuti
• Hak mengenai upah
• Hak jika terjadi phk

3. Hak Saat Terjadi PHK
Pengertian hak jika terjadi PHK adalah hal yang hanya diperbolehkan hanya dalam keadaan darurat saja. Jika ini terjadi, ada tiga hak yang harus kamu dapatkan, antara lain :
• Hak mendapatkan uang pesangon
• Hak mendapatkan uang penghargaan masa kerja
• Hak mendapatkan uang penggantian

Hak-hak Pekerja  Dokter  dalam UU 13 tahun 2003

1. Hak Memperoleh Upah

Gaji atau upah adalah hal yang paling mendasar dari hak pekerja, oleh karena itu hak memperoleh gaji atau upah sudah tertuang dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30 yang berbunyi: “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan ” pada pasal 88, 89, 90, 91, 92, 94, 95, 96,97 dijelaskan hak memperoleh upah bagi pekerja.

2. Hak Mendapatkan Kesempatan & Perlakuan yang Sama

Selain hak untuk mendapatkan gaji atau upah, hal lain yang tidak kalah penting adalah hak mendapatkan kesempatan dan perlakuan yang sama dari perusahaan. Hal ini berkaitan dengan keadilan yang memang juga menyinggung kepada Hak Asasi Manusia (HAM). Pentingnya hal ini, tertuang pada Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 pasal 5 yang berbunyi: “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” Dan pasal 6 yang berbunyi: “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”

3. Hak Mendapatkan Pelatihan Kerja atau PKB

Bagi sebagian orang, bekerja bukan hanya berarti mendapatkan penghasilan tetap. Tapi juga untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan, untuk itu pekerja juga memiliki hak untuk mendapatkan pelatihan kerja seperti yang tertuang pada Pasal 11 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 . Isi Pasal 11 Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Bahkan dalam UU 29 tahun 2009 pasal 51 huruf e ada kewajiban dokter untuk meningkatkan kompetensi dan keilmuaannya. Dan ada sanksi pidana kurungan 1 tahun atau denda 50 juta kalau sengaja tidak melakukannya ( pasal 79 huruf c)

4. Hak Penempatan Tenaga Kerja

Pada Pasal 31 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 disebutkan bahwa setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

5. Hak Memiliki Waktu Kerja yang Sesuai

Perhitungan waktu kerja seperti yang tertulis pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 77 Ayat 2 adalah sebagai berikut: Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
• 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
• 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

6. Hak Mendapatkan Kesehatan & Keselamatan Kerja

Sebagaimana yang tertuang pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 86, yang menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mendapatkan perlindungan atas kesehatan dan keselamatan kerja, moral dan kesusilaan, perilaku yang sesuai dengan harkat dan martabat.

7. Hak Mendapatkan Kesejahteraan

Untuk membahas kesejahteraan karyawan, UU Nomor 13 Tahun 20013 pada pasal 99 menyebutkan:
• Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
• Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana di maksud dalam ayat (1), di laksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

8. Hak Ikut Serta Dalam Serikat Pekerja/Buruh

Pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 104 disebutkan bahwa setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja, di mana serikat pekerja ini dapat menjadi wadah bagi karyawan untuk menyampaikan aspirasi kepada perusahaan.

9. Hak Untuk Cuti

Sebagaimana peraturan dalam waktu kerja, peraturan tentang hak karyawan dalam mengambil cuti juga sudah tertulis di UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Pada Pasal 79 tertulis bahwa pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti pada pekerja/buruh. Untuk karyawan wanita, ada peraturan yang mengatur tentang cuti menstruasi yang tertuang pada Pasal 81 Ayat 1 (satu) yaitu: “Pekerja buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahu kan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid”

10. Hak Khusus Karyawan Perempuan

Selain hak untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua saat merasakan sakit haid, ada beberapa hak lain untuk karyawan perempuan yang sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Seperti tentang karyawan perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan atau untuk perempuan yang mengalami keguguran juga berhak mendapatkan waktu istirahat selama waktu yang sama yang sudah tertuang pada Pasal 82.

11 . Hak saat di PHK

Pada Pasal 156 (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Perbedaan Hak yang Didapatkan Sesuai dengan Status Kepegawaian

Banyak perusahaan membedakan hak yang bisa diterima karyawannya sesuai dengan status kepegawaiannya. Dalam hal ini, kita tahu bahwa ada yang namanya karyawan tetap, karyawan kontrak maupun karyawan outsourcing. Umumnya, hak penuh diberikan kepada karyawan tetap dengan berbagai syarat dan ketentuannya.

Sedangkan karyawan kontrak maupun outsourcing memiliki ketebatasan dibandingkan yang berstatus karyawan tetap. Perbedaan ini bukan hanya berkaitan dengan hak saja namun juga kewajiban. Namun banyak yang berpendapat bahwa perbedaannya lebih banyak dari segi hak dibandingkan kewajiban yang diembannnya.

Dalam UU Ketenagakerjaan status pekerja dalam perusahannya hanya ada 2 yaitu sebagai karyawan tetap dan tidak tetap atau kontrak atau outsourcing. Berdasarkan Pasal 56 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ada 2 (dua) jenis perjanjian kerja, yaitu:

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya satu pekerjaan tertentu yang ditetapkan oleh perusahaan. Ketika perusahaan mempekerjakan seseorang dengan PKWT, maka jangka waktu penyelesaian pekerjaan tersebut relatif dapat diketahui sejak awal. Untuk itu, muncul ketentuan bahwa PKWT hanya berlaku maksimal 3 (tiga) tahun.

Dalam PKWT, ada tiga jenis perjanjian yang disepakati antara karyawan dan perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaannya, yaitu:

a. Pekerja Harian Lepas

Menurut Kepmen no. 100 tahun 2004, syarat Perjanjian Kerja Harian Lepas adalah:

• Perjanjian Kerja Harian Lepas dimaksudkan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu pengerjaan dan beban pekerjaan. Selain itu, ketentuan upah juga berdasarkan pada kehadiran dari pekerja/buruh.

• Perjanjian Kerja Harian Lepas dilakukan dengan kondisi di mana pekerja/buruh yang bersangkutan diharuskan untuk bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.

• Jika dalam kondisi di mana pekerja/buruh diharuskan untuk bekerja selama 21 (dua puluh satu) hari atau lebih hingga 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

b. Outsourcing

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Alih Daya atau biasa dikenal sebagai outsourcing adalah kegiatan penyediaan jasa tenaga kerja. Perlu diingat juga bahwa UU tersebut mengatur mengenai 2 macam sistem alih daya, yaitu outsourcing perjanjian pemborongan pekerjaan antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima borongan (pasal 65) dan outsourcing perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (pasal 66).

Praktik ini dapat terjadi karena pada pasal 64 UU Ketenagakerjaan, diatur bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

c. Magang/Internship

Definisi magang menurut pasal 1 ayat 11 UU Ketenagakerjaan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan, dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur, atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Kepmen 100/2004 menjelaskan pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, yaitu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Dengan PKWTT, maka pekerjanya pun lazim disebut pekerja tetap dan bukan lagi pekerja kontrak.

Ketentuan yang berlaku dalam menerapkan PKWTT antara perusahaan dan pekerja/buruh ditetapkan pada pasal 60 ayat 1 (satu), yaitu perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Pada masa percobaan kerja tersebut, perusahaan dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

PKWTT pun bisa dibuat secara lisan, namun perusahaan wajib untuk membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan (pasal 63 ayat 1).

Mengenai Perjanjian kontrak kerja antara pekerja dan perusahan dalam UU 13 tahun 2003 pada pasal 50 sampai pasal 66. Pada Pasal 50 disebutkan bahwa Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

Pasal 51
1. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
2. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Pasal 52
1. Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
• kesepakatan kedua belah pihak;
• kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
• adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
• pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Bentuk surat perjanjian kontrak terdapat pada Pasal 54 yaitu;

1. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat :
• nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
• nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
• jabatan atau jenis pekerjaan;
• tempat pekerjaan;
• besarnya upah dan cara pembayarannya;
• syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
• tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan ditanda tangani para pihak dalam perjanjian kerja.
2. Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
3. Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

Pasal 56

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas :
• jangka waktu; atau
• selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 57
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
3. Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Pasal 58
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59
1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
• pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
• pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
• pekerjaan yang bersifat musiman; atau
• pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk ambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
3. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
4. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
5. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
6. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Pasal 60
1. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
2. Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pasal 61

1. Perjanjian kerja berakhir apabila :
• pekerja meninggal dunia;
• berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
• adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;
• adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
2. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

Bagaimana perlakuan hukum terhadap dokter tersebut ? Hal tersebut sangat bergantung pada jenis hubungan hukum yang diperjanjikan (sebagaimana tersebut di atas).

Artinya, apabila dokter tersebut dipekerjakan berdasarkan perjanjian kerja (employment agreement), maka berlaku ketentuan mengenai hubungan kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

Namun, apabila dokter tersebut bekerja didasarkan perjanjian melakukan jasa-jasa, kemitraan atau perjanjian dengan sistem bagi hasil, atau kontrak pelayanan kesehatan — untuk suatu jangka waktu tertentu –, maka apa yang telah diperjanjikan — oleh para pihak — menjadi “undang-undang” dan mengikat untuk dipatuhi oleh yang bersangkutan (pacta sun servanda, pasal 1338 KUHPerdata).

Dalam hal bukan hubungan kerja, tentunya tidak berlaku ketentuan hubungan kerja (khususnya hak-hak dan kewajiban dalam hubungan industrial) yang diatur dalam UU Ketenegakerjaan. Walaupun tetap harus mengindahkan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan secara umum, seperti ketentuan mengenai waktu kerja dan waktu istirahat (WKWI), ketentuan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta ketentuan mengenai standar minimum pengupahan (termasuk bagi hasil) serta ketentuan-ketentuan lainnya untuk menghindari terjadinya eksploitasi sesama insan manusia.

Apabila dokter bekerja berdasarkan perjanjian kerja, maka dokter yang bersangkutan disebut pekerja (yakni tenaga kerja yang bekerja berdasarkan hubungan kerja pada tingkat skilled labour). Padanan dari kata pekerja tersebut, adalah buruh (yakni tenaga kerja dalam hubungan kerja pada tingkat unskilled labour). Dengan demikian, karena dokter adalah suatu profesi yang memerlukan keahlian dan kecakapan tertentu (ada yang menyebut dengan istilah white collar), maka dokter itu tidak lazim disebut buruh (blue collar).

Kepesertaan Jamsostek, tidak membedakan antara tenaga kerja dalam hubungan kerja (DHK, dalam undang-undang disebut pekerja/buruh) atau tenaga kerja di luar hubungan kerja (TKLHK). Sepanjang memenuhi persyaratan yang ditentukan, wajib ikut dalam 4 (empat) program jaminan sosial tenaga kerja pada badan penyelenggara PT (Persero) Jamsostek (vide pasal 2 ayat [3] UU No. 3 Tahun 1992 jo pasal 3 ayat (2) PP No. 14 Tahun 1992).

Menurut pengamatan penulis hubungan kerja dokter ASN yang berprakter di RS swasta atau Klinik sangat jarang membuat surat perjanjian kerja antara dokter dan pihak RS. Dokter hanya mengurus SIP untuk bisa praktek dan mendapatkan jasa dokter sesuai jumlah pasien yang dilayani.setelah dipotong fee untuk RS. Hal ini juga mungkin terjadi pada dokter yang non ASN. Hubungan kerja yang lazim adalah sebagai dokter tamu atau dokter paruh waktu dimana hanya melakukan kegiatan pelayanan kalau ada pasien yang dirawat atau dilayani di praktek rawat jalan. Dan “pembayaran upahnya” berdasarkan jasa dokter yang diterima dari jumlah pasien yang dilayani. Kalau dalam UU Ketenagakerjaan termasuk pekerja PKWTT dalam bentuk pekerja lepas ataupun outsourcing. Sungguh tragis ???

Penulis salut dengan profesi Apoteker dan IAI nya, bshwa mereka sebelum mendapatkan SIPA (Surat Izin Prakter Apoteker) dan menjadi Apoteker Penanggungjawab Apotek (APA). sebelum mendapat rekomendasi dari IAI untuk pengurusan SIPA dan APA, apoteker wajib membuat surat perjanjian kerja dengan akta notaris antara pemilik usaha (PSA) dan apotekernya dan isinya sesuai dengan pasal 54 UU 13 tahun 2003. Sehingga memberi jaminan perlindungan hukum terhadap jaminan haknya sesuai UU tersebut.

Bagaimana seharusnya untuk pekerja profesi dokter?

Penulis berpendapat bahwa dokter dan IDI perlu memperjelas hubungan kerja antara dokter dengan fasyankes RS, Klinik tempat praktek dan harus jelas bentuknya. Kita harus berjuang harus ada kepastian hukum dan kepastian hubungan kerja dan alangkah elegan dan bermartabat serta penghargaan profesi bentuk hubungan kerjanya dalam bentuk PKWTT atau karyawan tetap bukan sebagai kontrak, atau outsourcing (PKWT) dalam istilah dokter tamu atau part time. Dan memuat surat perjanjian kerja yang disepakati antara dokter dan pemilik/ direktur RS dan Klinik.

Kondisi ini akan diperburuk dengan hadirnya UU 11 tahun 2020 tentangbCIPTA KERJA yang sudah ditandatangani oleh presiden tanggal 2 November 2020 dan diundangkan dalam lembaga negara tanggal tersebut juga. Banyak kepentingan dan hak buruh atau pekerja yang diamputasi dan merugikan hak pekerja seperti tidak ada batasan waktu untuk kontrak PKWT dan pesangon apabila di PHK.

Dampak UU no 11 tahun 2020 CIKA terhadap UU 13 tahun 2003

Dari analisa bahwa UU 11 tahun 2020 yang ditandatangani presiden tanggal 2 November 2020 yang merupakan Omnibus Law ini seolah menjadi mimpi buruk bagi dunia ketenagakerjaan (baca : perburuhan). RUU ini justru menciptakan ‘penindasan baru’ bagi buruh. Beberapa hak-hak dasar buruh seperti terkait upah, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, status karyawan tetap (PKWTT), model karyawan kontrak (PKWTT), kesejahteraan buruh, yang sebelumnya diatur dengan cukup baik dan memperhatikan kepentingan buruh melalui UU No 13/2003, justru dikaji ulang sehingga dihilangkan. Lihat misalnya terkait PHK dan pesangon pada Pasal 161. Pada UUK Pasal 161 disebutkan bahwa meskipun pekerja di-PHK dengan SP 1, 2 dan 3, pekerja tetap berhak mendapatkan pesangon, tetapi di UU 11 tahun 2020 CK tidak diatur lagi dan bahkan dihapuskan.

UU 11 tahun 2020 CK juga menghapuskan uang pesangon bagi pekerja/buruh yang di PHK karena peleburan, pergantian status kepemilikan perusahaan. Pekerja/buruh yang di PHK karena pergantian status kepemilikan perusahaan tidak akan diberi pesangon lagi oleh perusahaan awal, sebab hal ini sudah dihapus dalam UU Cipta Kerja.

Dampak UU 11 tahun 2020 Cipta Kerja terhadap rakyat pekerja

UU no 11 tahin 2020 Cipta Kerja yang ditujukan untuk menarik investasi dan memperkuat perekonomian nasional ini mendapat banyak kritik dari berbagai pihak, dimana terdapat beberapa perbedaan dengan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.

Apa saja perbedaan aturan yang ada di Undang-Undang Ketenagakerjaan dan RUU Cipta Kerja?

1. Waktu Istirahat dan Cuti Istirahat Mingguan Pasal 79 ayat 2 huruf b UU No.13/2003 (UUK) menyebutkan: Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; Draft RUU Cipta Kerja, aturan 5 hari kerja itu dihapus. Sehingga berbunyi: Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

2. Upah Upah satuan hasil dan waktu Tidak diatur dalam UUK sebelumnya Adanya upah satuan hasil dan waktu.Upah satuan hasil adalah upah yang ditetapkan berdasarkan satu waktu seperti harian, mingguan atau bulanan. Sementara upah satuan hasil adalah upah yang ditetapkan berdasarkan hasil dari pekerjaan yang telah disepakati..Upah Minimum Sektoral dan Upah Minimum Kabupaten/Kota Upah minimum ditetapkan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kotamadya, dan Sektoral. Berdasarkan Pasal 89 UUK, setiap wilayah diberikan hak untuk menetapkan kebijakan Upah minimum mereka sendiri baik di tingkat provinsi dan tingkat Kabupaten/Kotamadya. Meniadakan upah minimum sektoral kabupaten/kota (UMK), upah minimum sektoral kabupaten/kota (UMSK), sehingga penentuan upah hanya berdasarkan Upah Minimum Provinsi (UMP)

3. Pesangon Uang Penggantian Hak Diatur dalam pasal 156 (4) UUK Tidak adanya uang penggantian hak Uang Penghargaan Masa Kerja Diatur dalam pasal 156 (3) UUK Uang penghargaan masa kerja 24 tahun dihapus. RUU Cipta Kerja menghapus poin H dalam pasal 156 ayat 3 terkait uang penghargaan bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 24 tahun atau lebih dimana seharusnya pekerja/buruh menerima uang penghargaan sebanyak 10 bulan upah.Uang pesangon Pasal 161 UUK menyebutkan : (1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

4. Jaminan Sosial Jaminan Pensiun Pasal 167 ayat (5) UUK menyatakan: Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Menghapus sanksi pidana bagi perusahaan yang tidak mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program jaminan pensiun. Dengan menghapus pasal 184 UU Ketenagakerjaan yang menyatakan “Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (5), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100.000.000.00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000.00 (lima ratus juta rupiah)” Jaminan Kehilangan Pekerjaan Tidak diatur dalam UUK sebelumnya Menambahkan program jaminan sosial baru yaitu Jaminan Kehilangan Pekerjaan, yang dikelola oleh BPJS Ketenagakerjaan berdasarkan prinsip asuransi sosial.

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Alasan perusahaan boleh melakukan PHK Melihat pada UU Ketenagakerjaan, ada 9 alasan perusahaan boleh melakukan PHK seperti:
• Perusahaan bangkrut
• Perusahaan tutup karena merugi
• Perubahan status perusahaan
• pekerja/buruh melanggar perjanjian kerja
• pekerja/buruh melakukan kesalahan berat
• pekerja/buruh memasuki usia pensiun
• pekerja/buruh mengundurkan diri
• pekerja/buruh meninggal dunia
• pekerja/buruh mangkir

7 Jam Kerja Waktu kerja lembur paling banyak hanya 3 jam per hari dan 14 jam per minggu. UU Cipta Kerja memperpanjang waktu kerja lembur menjadi maksimal 4 jam per hari dan 18 jam per minggu.

6. Outsourcing pada UUK penggunaan outsourcing dibatasi dan hanya untuk tenaga kerja di luar usaha pokok. UU Cipta Kerja akan membuka kemungkinan bagi lembaga outsourcing untuk mempekerjakan pekerja untuk berbagai tugas, termasuk pekerja lepas dan pekerja penuh waktu. Hal ini akan membuat penggunaan tenaga alih daya semakin bebas.

7. Tenaga Kerja Asing Pasal 42 ayat 1 UUK menyatakan:
Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Dalam UU Cipta Kerja, izin tertulis TKA diganti dengan pengesahan rencana penggunaan TKA. Pasal 43 ayat 1 Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pasal 43 mengenai rencana penggunaan TKA dari pemberi kerja sebagai syarat mendapat izin kerja dimana dalam RUU Cipta kerja, informasi terkait periode penugasan ekspatriat, penunjukan tenaga kerja menjadi warga negara Indonesia sebagai mitra kerja ekspatriat dalam rencana penugasan ekspatriat dihapuskan Pasal 44 ayat 1; Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. Pasal 44 mengenai kewajiban menaati ketentuan mengenai jabatan dan kompetensi TKA.

Inilah target dan Corak RUU Omnibus Law Cipta Kerja. Ada grand design juga untuk mendatangkan dokter asing untuk bekerja di Indonesia dengan melanggar UU 29 tahun 2004

Demikian tulisan ini sebagai bahan diskusi untuk membangun dan mempertahankan marwah profesi dokter sebagai pekerja kesehatan.

 

Banjarbaru, 3 November 2020

Penulis 

Abd.Halim,dr.SpPD.FINASIM,SH.MH.MM.cAdv. CMed.
Dokter Ahli Utama/Pembina Utama Madya
RSDI dan KLINIK UTAMA HALIM MEDIKA
Candidat Doktor Ilmu Hukum UNISSULA
Mediator Non Hakim Bersertifikat MA
Anggota Kongres Advokat Indonesia dan Ikatan Penasihat Hukum Indonesia
Ketua Bidang Advokasi Medikolegal PAPDI Cabang Kalsel. Anggata Masyarakay Hukum Kesehatan Indonesia (MHKI) dan Asosiasi Profesor Doktor Hukum Indonesia (APDHI).

Abd Halim

Related posts

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *